企業が外国人を雇用するメリットと活用のポイント
キャリアマネジメント研究所 代表 千葉祐大（前編）
やさしい日本語編集部
外国人を雇用したけど、どうマネジメントすればいいのか分からない…
外国人雇用を考えているけど、どんなところに注意すればいいのか分からない…
外国人の受け入れも簡単ではないと感じている方は多いのではないでしょうか。
今回のインタビューでは、外国人材に関する企業研修やコンサルティングを数多く手掛ける千葉祐大さんに話を聞きました。
千葉さんは、日本との違い・日本人との違いを正しく理解して、お互いの違いを認めることが重要だと語っています。
前編では外国人を雇用するメリットと育成のポイントを伺いました。
千葉 祐大 (ちば・ゆうだい）
一般社団法人 キャリアマネジメント研究所 代表理事
1970年生まれ。大手家庭用品メーカーに約12年間在籍し、人事部門、化粧品部門でキャリアを積む。
2006年に人材系コンサルタントとして独立。異文化対応に悩むビジネスパーソンに対し、価値観の違う相手とのコミュニケーション法を指導するコンサルティング業務を始める。並行して大学、専門学校で非常勤講師の仕事を始め、数多くの外国人留学生を指導。その数は、これまで59ヶ国・地域、延べ6000人以上におよぶ。
2012年に、一般社団法人 キャリアマネジメント研究所を設立。外国人材に関する企業研修とコンサルティング業務を本格稼働させる。現在は、この分野における第一人者の地歩を確立。全国に多くのクライアントを抱え、企業研修講師としても年間80回以上登壇している。
著書に『小さな会社の外国人活用の教科書』（ぱる出版）・『異文化理解の問題地図 「で、どこから変える？」グローバル化できない職場のマネジメント』（技術評論社）・『なぜ銀座のデパートはアジア系スタッフだけで最高のおもてなしを実現できるのか!?～価値観の違うメンバーを戦力化するための17のルール』（IBCパブリッシング社）
※聞き手：ダンクのやさしい日本語プロジェクト メンバー 森順一郎・桑島浩・池田宏貴
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異文化コミュニケーションを考えるきっかけは、香港での苦い経験
——千葉さんは現在、外国人雇用と異文化マネジメントのコンサルタントや研修講師をされてらっしゃいますが、現職に就くきっかけはなんだったんですか？
大学卒業後、大手家庭用品メーカーに入社して国内で仕事をしていたのですが、突然32歳の時に香港への赴任を命じられたんです。
それまで外国人と仕事することは皆無でしたし、英語もあまり上手くは話せませんでした。当時の私にグローバルの素養はまったくなかったのですが・・・ そんな中での青天の霹靂のような辞令でした。
また赴任前の研修もほとんどなく、「とりあえず行けばわかるだろう」という空気の中で赴任したんです。
赴任先の職務は、副部長待遇でしたが前任者のいないポジションでした。
当時、香港の子会社が独自でいろいろやりすぎていて、本社の意向が現地に行き届いていないという状態だったんですね。例えば、同じ商品なのに違う売り方をしてるような状況でした。そのようなやり方を改善するのが私のミッションでした。
しかし、現地スタッフからすれば、現状メンバーですでに回っているところに自分たちより２倍くらい給料が高い上司がやって来て、次から次へと意に沿わないことを言うんですから面白いわけありませんよね。
彼らからしたら、私は完全に「いらない存在」だったんです。そこで、なんとか私を日本に追い返そうと全員が結束し、さまざまな妨害行為が始まりました。
例えば、会議で私のところだけ資料が置いてないとか、全員英語が話せるにもかかわらず、私がまったく理解できない現地語の広東語でしか話さないとか。
そんなふうに私に嫌がらせをしたり、私を無視するなんてことは日常茶飯事で、まともにマネジメントできない状況がずっと続きました。これには本当に困り果てましたね。
その後、幸か不幸か現地で感染症のSARSが流行し、多くの日本企業が駐在員を一時帰国させることになったんです。そのタイミングで私も１年足らずで帰国することになったのですが・・・ 結局、なんの成功体験も得られないまま、私の初めての海外赴任生活は終わりました。
あの時の失敗経験が、異文化コミュニケーションについて深く考えるきっかけになりました。
——普通だと、そこまで嫌な思いをしたら、そういう方面からは離れたくなりませんか？
帰国直後はそうでしたが・・・ しばらくすると、「あの時どうすればよかったのかな？」と振り返ることが多くなりました。当時の環境だからしょうがなかったのかもしれませんが、なにか自分なりにやり方はあったんじゃないのか、と思うようになったんです。
そして次第に、「異文化コミュニケーションをもっと深められたら、あの時の答えが見つかるのでは」と考えるようになりました。
そんな想いを抱えながら、帰国後数年間はグローバル対応の仕事を国内でしていたのですが、その後、一念発起して会社を退職。外国人雇用に関するコンサルティング活動を始めました。ちょうどその頃、国内で働く外国人が増加し、異文化の相手とのコミュニケーションに悩むビジネスパーソンが増えていた時期だったからです。また並行して、大学や専門学校の非常勤講師として留学生に授業をするようになりました。その後１０数年間で指導した留学生の数は、５９か国・地域、延べ６０００人以上にのぼります。
——じゃあ、千葉さんとしては、香港の頃のリベンジみたいな感覚でもあるんですね。
それはありますね。
あとは、おそらく私と同じような思いをしてる人が現在でもいるはずじゃないかと。外国人の部下を持ったことによって、精神的に不安定になるケースはとても多いですから。だから、その人たちに何かアドバイスしてあげられたらな、と強く思っているんです。
人を動かすには利（メリット）が必須
——香港での経験で感じた気づいたことや、学んだことはなんですか？
まず、人は「利」で動くことを学びました。
具体的なメリットやデメリットがあれば、面倒くさかろうが違和感を覚えていようが動くし、逆に利がなければまったく動きません。人を動かすには、相手にとっての利をできるだけリアルに感じさせる必要があります。
その当時の私は、現地スタッフにとって利のない存在でした。それどころか私がいることで、自分たちの身が危うくなる「デメリットしかない存在」だったんです。そうなると、私という存在に対し、強い抵抗感や嫌悪感しか示さなくなります。彼らに利を感じさせられなかったことが、私の失敗のすべてでした。
それから、誠実に接していれば「いつかわかりあえるだろう」「いつか心が通じ合えるだろう」という浪花節的な考え方はまったく通じないことも学びましたね。日本人が抱きがちなこうした「甘えの精神」は、グローバルな環境では捨て去らなければなりません。
外国人を雇用するメリットは「若い力」と「イノベーション」
——留学生や技能実習生の受け入れ再開の報道(※)もありました。近年、外国人の雇用が進んでいますが、企業が外国人を雇用するメリットはどんなことでしょう？
※2021年11月時点
千葉さんによる外国人材向けセミナーの様子（提供：キャリアマネジメント研究所）
外国人活用のメリットとしては、まずなんといっても「若くて優秀な戦力を確保できる」点が大きいですね。
まじめで前向きなメンバーが加わることで作業効率がアップし、生産性は確実に上がります。
加えて、職場全体が明るくなり、社員に活気が生まれることが多いです。若い外国人社員が加わったことによって、職場内の会話が増え、中高年社員が生き生き仕事するようになったという話は非常によく耳にします。また外国人が相手だと、教えてあげようとするやさしさが生まれたり、人に指導する力も自然に身につくんですよね。あとは、（外国人の若者を）みんなでフォローしてあげようと考えるので、チームワークが良くなったという話もよく聞きます。
外国人を受け入れるメリットはいくつもあり、それは言葉や文化のカベといったマイナス面を補って余りある効用といえるでしょうね。
——技能実習制度を採用している担当者の方と話をすると、実習生は元気でハツラツとした人が多いと言います。それが職場にも影響を与えているってことですね。
技能実習生は「お金を稼ぎたい」という強い目的意識があるので、やる気があって、サボろうとか手を抜こうなんて考える人は少ないですね。仕事に非常にまじめに向き合います。それと辞める心配がほとんどないですから、いつ辞めてしまうかわからない日本人の若者を雇うよりも、よっぽどいいかもしれません。
また、遠慮せずに話しかけてくる人も多いですから、日本人だけの職場よりも、コミュニケーションの量が増えるのは間違いないでしょうね。
——高度外国人材に関しては、技能実習生と違うメリットがあるのではないでしょうか？
そうですね。高度外国人材の場合は、既存の日本人社員に新たな発想や着眼点をもたらしてくれる点が大きいと思います。創造力が欠如しがちな組織にとって、この点は強力なメリットとなりえますね。大企業が高度外国人材を積極的に採用しようとするのも、この理由が大きいです。
同じ考え方の人とばかりつき合っていても、新しいアイデアはなかなか出てこないものです。特に日本は同質性が高い社会なので、とかく似かよったバックボーンの人だけで議論をしがちですが、それでは画期的な商品を作るには限界があります。新たなものを生み出そうとするとき、メンバーの同質性はマイナス要素でしかないんです。
逆に、自分とまるっきり価値観が違う相手と議論しているほうが、思考は活性化します。イノベーションというのは、多様なバックグラウンドをもったメンバーを取り込んだ方が生まれやすいんですね。
消費者ニーズがつかみにくくなっている現代において、同質性の高い日本人だけで画期的なアイデアを生み出すことは、これからどんどん難しくなるでしょう。だからこそイノベーションの促進剤となりうる外国人社員を、社内に積極的に取り込んでいくべきだと思います。
外国人社員は日本人の「あいまい言葉」にストレスを感じている
——実際に職場などで日本人側が外国人を育成(レクチャーや指導)するときに、注意すべきポイントにはどんなことがあるんでしょうか？
私は普段、日本で働く外国人に「職場でどんなことにストレスを感じるか」質問する機会が多いのですが、その際に最も多くあがる答えは何だと思いますか？ それは、なんと日本人の「あいまい言葉」なんです。
1. 外国人にはハッキリ、何度も伝える
日本人は、「あいまい言葉」や「婉曲表現」をやたらと使います。相手に言外のニュアンスを汲み取ってもらおうとする、日本人特有の表現方法なのですが、外国人は日本人が思ってる以上に、このあいまい言葉にストレスを感じています。「私に何をしてほしいのかわからない」って言うんですね。
例えば、「暑いよねー」というのは、「エアコンつけて」って意味だったりするじゃないですか。
——たしかに。
外国人が、日本人のあいまい言葉の裏にある本音を読み解けるようになるには、ある程度の時間がかかります。なので大前提として、「外国人に気づきを促すコミュニケーションスタイルは通用しない」と思っておいたほうがいいでしょう。
ポイントは、“本音で” “具体的に” “はっきり” 伝えることです。
言葉の行間を読ませるのではなく、いちいちすべて言語化しないといけません。外国人に指示を出すときは、とにかくストレートな表現を心がけるべきです。相手の言葉を字義どおりに受け取ることが多いですから、何でもストレートに表現したほうがいいんです。
——もうハッキリ言った方がいいってことなんですね。
そうです。なぜ日本人があいまいに言うかっていうと、「ストレートに言うと相手を傷つけてしまう」とか「対立を生んでしまう」と思ってるからですよね。確かにそういうこともあるかもしれませんが、外国人の場合はむしろ、「この人、よくわからないな」というモヤモヤの方が強くなってしまいます。ですから、あいまいに話すのはデメリットの方が大きいんです。
また、外国人に重要なことを伝えるときは「言葉を重ねる」のが鉄則です。具体的には、次のような点に留意して話をしたほうがいいでしょう。
①重要な内容は何度か繰り返す
②伝わっていない可能性を感じたら表現を変えて言い直す
③説明をするときは必ず「理由」「目的」を伝える
④当たり前のことや常識と思われる内容でも言語化する
⑤「イエス」「ノー」を明確にする
とかく日本人は、発言の繰り返しを避けたがる傾向があります。相手に「クドイ」と思われてしまうので、同じ話を何度も繰り返さない人が多いんですね。
ただ日本語能力の低い外国人に対しては、重要な内容は繰り返したほうがいいですし、十分に伝わっていない可能性を感じたら表現を変えて言い直してあげるのが鉄則です。外国人の場合、同じ話をしても日本人ほどはネガティブな受け止め方をしない人が多いです。むしろ、「これはやらなければマズイ」と気を引き締めるのではないでしょうか。
また、当たり前のことや常識と思われる内容でもいちいち言語化したほうがいいです。例えば、これは新入社員研修の講師をしている知人から聞いた話なんですが、「研修中は私服でかまわないが、社会人らしい格好で受講するように」と指示したところ、何人かの外国人社員が「およそ社会人らしくない」ド派手な服装で現れて面食らったといいます。
でも、これは明らかに指示する側に非があるでしょうね。「社会人らしい」の意味は人によってバラバラで、万国共通ではありません。なのでこういった指示をするときは、前提となる当たり前の内容を具体的に説明してあげる必要があります。服の色や柄、形状や襟の有無などについて細かく伝えていれば、このような「（講師からみれば）常識外れ」の社員は出てこなかったはずです。
さらに「イエス」「ノー」も、いちいち明確に言わなければなりません。日本人は相手との衝突を避けようとするあまり、あえて「イエス」「ノー」を明確にしないで相手に判断をゆだねる傾向があります。しかし、外国人にこうした対応はNGです。
例えば、日本人の同僚に「今週どこかで飲みに行かない？」と誘われたとき、「今バタバタしているんだよね」と答えたら、相手はそれ以上誘ってこない可能性が高いですよね？「バタバタしている」という言葉で、あなたが飲みに行けない、もしくは飲みに行きたくないことを察するからです。
でもよく考えると、「バタバタしている」というのは現在の状況を伝えているだけで、一言も「ノー」とは言っていませんよね。なのに“察しの文化”がある日本では、この言葉だけで「ノー」の意思は確実に相手に伝わってしまうんです。
ただ、外国人にも同じように返答をしていたら、いたずらに誤解や勘違いを招いてしまうでしょう。相手はあなたの本心を悟ることなく、その後も強引に誘ってくるかもしれません。ですから、「今バタバタしているので、行けません」と、ハッキリ言い切る必要があるんです。
こうしたコミュニケーションをしていると、相手に真意が伝わらず、結果的に二度手間となることがたくさんあります。これでは仕事の効果や効率は確実に下がってしまいますよね。だから外国人と話すときは、伝え方を外国人仕様にカスタマイズしなければならないんです。
2. ＮＧワードは「日本人だったら～」
——普段、外国人部下をマネジメントする日本人上司を見ていて、なにか感じることはありますか？
内なる国際化が急速に進んでいるとはいえ、多くの日本人はいまだ外国人に免疫がありません。長年、日本人だけの職場で働き、仕事で外国人と関わったことのない日本人がまだまだ多数派です。そのため日本で暮らす外国人に対して、実情とは違う認識をしている方が少なくないように感じます。
そうした方から受ける認識違いの質問の中に、「外国人は、日本や日本人のことをどれくらいリスペクトしているのか？」という趣旨の内容があります。その質問の裏には、「彼らは日本にはかなわないと思っていて、当然日本人をリスペクトしているはず」との思い込みがあるようです。とりわけ途上国から来た外国人は、こうした劣等感をもっているに違いないと考える日本人はまだまだ多くいます。
ただ残念ながら、この質問はそもそも前提が間違っていると言わざるをえないです。日本で暮らす外国人の多くは、「日本が好き」であることはたしかですが、「日本人が上」とは思っていません。
もちろん、日本の優れた点には多くの外国人が感服していて、なかでも日本のサービスについては誰もが一番と称賛します。ただそうであるからといって、決して日本人を上に見ているわけではないです。日本の優れた点はリスペクトしつつも、必ずしも上とは思っていない。これが多数派の実情だと思います。
そのため外国人をマネジメントする際は、「日本人が上」という考えを前提にした物言いは慎んだほうがいいでしょう。
●後編では、職場で外国人とコミュニケーションをとるコツなどについてお伺いします。
※後編はこちら↓
森 順一郎株式会社ダンク 「やさしい日本語プロジェクト」リーダー1997年株式会社ダンク入社。流通チラシの校正校閲やスケジュールを管理する進行管理業務を担当。2018年やさしい日本語の存在を知り、ダンクが培ってきた編集ノウハウとの親和性を感じ活動を始める。・2021年度 多文化共生コーディネーター研修 修了
・TBSラジオ『人権TODAY』に出演 『やさしい日本語』の意義と可能性について説明
・都庁主催『やさ日フォーラム』に講師として登壇～デザインとやさしい日本語を組み合わせた新たな手法を紹介
・文京区福祉協議会「フミコム」主催オンラインイベント『フミコムCafe』に登壇
森順一郎による「やさしい日本語研修」の詳細はこちら
森順一郎インタビューはこちら
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